Avanzar juntos en una misma dirección

 En Dinámicas de equipo

En las actuales circunstancias, en cualquier empresa u organización será vital aunar esfuerzos y trabajar juntos en una misma dirección. Ya lo dice un proverbio Swahili “Un barco no avanza si cada uno está remando en una dirección distinta”.

Parte de mi trabajo con empresas y organizaciones, es la realización de talleres y dinámicas de equipos para conectar a las personas hacia objetivos comunes y mejorar su eficiencia, bienestar y resultados.  En ellos, se trabaja desde la visión sistémica, asintiendo que «juntos somos más que la suma de las partes», pues, no vivimos aislados, sino que juntos conformamos sistemas. Un equipo es un sistema que a la vez pertenece a un sistema mayor que es la empresa u organización. Vivimos en y entre sistemas, con multitud de interrelaciones y conexiones.

Quiero compartir algunos insights de los diferentes casos trabajados en estos talleres y dinámicas de equipos:

  1. Cada miembro del equipo tiene su perspectiva individual y es difícil ser conscientes de la PERSPECTIVA DEL EQUIPO en su conjunto. Lo que muchas veces suponen a nivel individual, casi nunca coincide con lo que se muestra. El trabajo a nivel sistémico aporta un gran valor al poder representar la perspectiva de todo el equipo, como si fuera una foto desde arriba que ayuda a “ver el bosque y no solo los árboles”.

En las dinámicas con equipos hemos visto que, al comienzo, muchas personas tenían solo una perspectiva parcial. Al avanzar en las dinámicas y mostrar la perspectiva global del equipo, cada miembro pudo tomar conciencia de su posición y de la del resto. Esto resultó clave como punto de partida para trabajar con esos equipos, ya que, la perspectiva determina nuestra realidad, lo que pensamos, sentimos y hacemos.

  1. El OBJETIVO COMÚN no siempre es conocido o no cuenta con la claridad y credibilidad necesarias para que los miembros puedan enfocarse hacia esa dirección. En un equipo, cada persona ocupa un lugar, una función y una contribución al objetivo común. Siempre hay un objetivo común, aunque a veces no sea consciente o no esté formulado con la claridad y credibilidad que necesitan los miembros del equipo.

Por ejemplo, en un equipo varios miembros no conocían el objetivo común, pensaban que su labor era solo “hacer su trabajo”. No eran conscientes de su impacto y contribución hacia ese objetivo común, el “para qué” de su trabajo. Una vez se desplegó la dinámica y pudieron ver ese objetivo común, cambió su forma de relacionarse con el equipo y el objetivo, entonces su trabajo cobró sentido y también su responsabilidad y compromiso hacia el grupo. En otro equipo, por ejemplo, en la dinámica se mostró que faltaba claridad en el objetivo común y existía gran dispersión entre los miembros, unos creían que se debía ir hacia una dirección y otros a otra. En el desarrollo de la dinámica se pudo ir resolviendo de dónde venía esa falta de claridad y despejar el camino hacia ese objetivo común.

  1. En ocasiones existe falta de orden del objetivo común y los OBJETIVOS INDIVIDUALES. Parte del trabajo de las dinámicas se dirige a conectar a todos los miembros con ese objetivo común y a la vez alinear a cada persona con su propósito individual ¿Si consigo el objetivo común, podré conseguir luego mi objetivo individual? Y lo planteo en ese orden, porque es la forma que permite que todos ganen.

En un equipo, por ejemplo, parecía como si solo existiera un objetivo individual y de un área concreta, y que el objetivo común no fuera del todo con ellos, lo que afectaba negativamente en el equipo (en sus relaciones y eficiencia). También, afectaba incluso en la imagen frente a clientes, que veían con cierta confusión, a esas personas de forma aislada, en lugar de ver a un equipo representando a la empresa como un “todo”. A veces, determinados sistemas de incentivos basados exclusivamente en objetivos individuales o de áreas concretas, sin incluir el objetivo común de todo el equipo o la empresa, pueden generar estos desordenes y conflictos entre personas o algunas áreas de la empresa. En la dinámica, a través de la intervención sistémica, se pudo aportar mayor conciencia a los miembros del equipo y dar pasos en la resolución de estos desordenes que no solo impactan a nivel interno de la empresa sino también a nivel externo con clientes.

  1. Una vez representada esa foto desde arriba, es habitual que exista margen de mejora en las POSICIONES de los miembros del equipo. En las dinámicas se muestra cómo el orden y las posiciones de los miembros afecta a su bienestar y eficiencia.

En un equipo, por ejemplo, había personas que no estaban ocupando el lugar que les correspondía e incluso había posiciones enfrentadas. Esto estaba generando un mayor esfuerzo (incluso desgaste para algunos) al destinar gran parte de energía internamente en lugar de direccionarlo externamente hacia el objetivo común. En el desarrollo de la dinámica se pudo ir comprobando que si cada uno ocupa el lugar que le corresponde, se gana en eficiencia y bienestar.

Asimismo, es habitual que afloren algunos patrones, comportamientos que se repiten de forma continuada donde la persona se ve arrastrada por el sistema como “si fuera usada para un bien mayor”. Para poder generar cambios y movimientos de coherencia, se necesita ver que hay aspectos del sistema que van más allá de la voluntad individual de una persona y donde el trabajo a nivel sistémico aporta un gran valor diferencial para avanzar hacia una transformación real y crecimiento.

Por ejemplo, algunos patrones que afloraron en los trabajos han sido: tender a excluirse, identificarse con algo excluido y estar atrapado en el pasado, tender a saltarse el orden o jerarquía para ocupar huecos vacíos (si una persona no ocupa su posición, otra persona ocupará ese hueco vacío), cargar con el trabajo de otros, evitar el éxito, actuar como víctima, salvador o verdugo, entre otros. En próximos artículos profundizaré más en el desarrollo de estos casos y cómo crecer más allá de esos patrones.

  1. Por último, adicionalmente a ese orden, en las dinámicas afloran las necesidades para un INTERCAMBIO EQUILIBRADO y para el desarrollo de los TALENTOS. En nuestras dinámicas facilitamos que emerja el reconocimiento de talentos e identificación de potenciales para ayudar a que el equipo y sus personas crezcan, a la vez que chequeamos que la relación de intercambio, entre dar y recibir esté equilibrada, y la solución final sea la mejor para el conjunto.

En un equipo, por ejemplo, a algunas personas les costaba reconocer el valor y talentos de compañeros, en parte porque no podían reconocérselo en ellos mismos. Cuando empezaron a reconocérselo en ellos mismos, pudieron abrirse a reconocer la contribución, talentos y potenciales también en los otros. Otras personas tenían “contenida” su aportación, no dando todo lo que podían dar en espera de recibir algo que les faltaba. Es como si esperaran que otros adivinaran esa necesidad y no se permitieran expresarla. El espacio de confianza generado en la dinámica, permitió expresar esas necesidades, como algún permiso, apoyo o reconocimiento, y dar pasos hacia una mayor contribución de todos.

En resumen, en los talleres y dinámicas trabajamos en la realidad presente del equipo para avanzar juntos en una misma dirección, desde la práctica a la teoría, lo que permite una mejor integración de nuevas herramientas de liderazgo y trabajo en equipo según las necesidades y casuística concreta del equipo.

En Systemicall, a través de nuestros Programas a medida, ayudamos a alinear personas y organización hacia objetivos comunes mejorando su eficiencia, bienestar y resultados. También proporcionamos nuevas herramientas de liderazgo, con una visión más global y consciente. Los programas incluyen formación en Liderazgo Sistémico, Dinámicas de Equipos y Sesiones de Coaching Sistémico, adaptándose a las necesidades de cada caso. Nuestra metodología va más allá de una charla motivacional, se basa en una mirada más profunda que impulsa el movimiento hacia la transformación real, crecimiento y desarrollo del potencial de personas y organizaciones.

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